労働法<第十一版> - 菅野和夫

菅野和夫 第十一版

Add: jaqogipa84 - Date: 2020-12-16 14:57:33 - Views: 2058 - Clicks: 5965

労基法第32条に従って一週40時間・一日8時間を超えて労働者(従業員)を働かせることは可能である。 しかしこの第36条は例外規定である。 この規定をもって使用者が「青天井だ」と考えるとしたら法律論としても誤りである。. 逆にいえば、就業規則は、臨時社員、パート社員、嘱託社員などについても、特則や除外規定が設けられていないかぎり適用がある」とされています(菅野和夫「労働法 第十一版)189頁」。. 航空会社の契約社員(客室乗務員)であった原告が、上司から受けた退職勧奨が不法行為に該当するとして当該上司及び会社に対し慰謝料500万円の支払いを求めた事案。 なお、本件では、原告に対する期間満了による雇い止めの有効性も大きな争点となったが、本稿ではこの点を省略する。. 第二東京弁護士会法律相談センター運営委員会 編著 LABO 3 労働相談実践マニュアル Ver. 【定価80%off】 中古価格¥1,300(税込) 【¥5,520おトク!】 労働法 第十一版補正版/菅野和夫(著者)/中古本・書籍/ブックオフオンライン/ブックオフ公式通販・買取サイト。. 労働法<第十一版> 本判決は、実務上よく行われていると考えられる退職勧奨についてのものです。 本判決の一審も述べるように、一般的には、退職勧奨自体が違法なのではなく、社会的相当性を逸脱した態様での執拗な退職勧奨行為等が不法行為となり得ます(『労働法』第十版 菅野和夫著 弘文堂 532頁)。 本判決の事案では、成績の低迷する原告に対し、会社は少なくとも平成21年5月ごろから継続的に原告に自主退職を求めるような言動をしていました。原告は、同年8月ごろには一時的に自主退職を考えたこともありましたが、同年9月5日には、書面で明確に自主退職はしないことを会社に伝えています。 しかし、その後も被告の上司は、同月14日、15日及び19日に原告と長時間面談し、判旨にあるような言葉を用いて退職を求めました。 一方、9月14日より前の退職勧奨(「お辞めいただきます。」「そこの決意は、職を辞する覚悟で、って事を書いてください。」などの言葉を用いています。)については、一部適切さを欠くものもないではないが、原告に対する指導の際の出来事であること、態様において威迫的であるとはいえないとして不法行為の成立を認めませんでした。 しかし、平成21年9月14日、同月15日、同月19日の言動については、わずか3日間のものではありますが、文書で明確に自主退職を拒否した原告に対し、長時間の面接や、「強く」「直接的な表現」を用いた退職勧奨が行われており、不法行為が成立すると認定しました。 原告は、さらに、20万円という損害額が低すぎることも争いましたが、上記の長時間の面談が行われた平成21年9月19日以降、被告が長時間の面談や退職勧奨を行っていないことなどから、原告の主張する500万円ではなく20万円が妥当と判断しました。. 商品について本に傷みあり。・本商品は店頭と併売になっており、入札以前に商品が販売されてしまう可能性が御座います状態ランクについてこの商品の状態ランクは、B 中古品としては一般的な状態の商品です。当店の状態ランクの意味は、初めての方へ、をご確認ください。送料全国一律870.

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社員が実際の通勤経路と異なる、虚偽の通勤経路を神聖視、不正に通勤手当てを受給していた場合、就業規則違反等を理由に、懲戒処分を行うことが考えられます。 この点、参考になる裁判例として、以下のものが挙げられます。 ご相談のケースに類似した裁判例として、光輪モータース事件(東京地裁平成18年2月7日労判911号)があります。 光輪モータース事件では、会社が通勤代の支払を認める通勤経路を申請しつつ、それよりも不便だが安い通勤経路を利用し、浮かせた通勤手当ての差額分を不正受給した従業員の懲戒解雇の有効性に関して、裁判例は、通勤経路を変更しなければ、変更前の通勤手当てを受給できたのであり、あえて遠回りの経路を選択したような詐欺的な場合と比較してそれほど悪質ではないこと、現実的な経済的損害が34万円と多額とはいえないこと、返還の準備ができていること、当該従業員は懲戒処分をこれまで受けていないこと等を理由に、懲戒解雇を無効と判示しています。 かかる裁判例を踏まえると、ご相談のケースも、Xが不正受給していた期間は4年超と長期に及びますが、会社の経済的損害は30万円強にすぎず、Xも返還の準備ができていること等を考慮すると、Xに対して懲戒解雇までは認められないものと思われます。. 労基法24条1項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定しており、会社は原則として社員に対して賃金の全額を支払う必要があります(「賃金全額払いの原則」)。 これは、社員の生活原資を保証するために、賃金全体の受領を確保させる趣旨に出たものとされており、かかる趣旨より、同原則には相殺禁止も含まれると解されています。 したがって、社員の同意がある場合の相殺や、調整的相殺が労基法24条1項本文の賃金全額払いの原則に違反しないかが問題となります。 なお、会社の従業員に対する不法行為に基づく損害賠償請求権と給与との相殺について、日本勧業経済会事件(最高裁昭和36年5月31日判時261号)は、「(労基法24条1項は、)労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することは許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」と判示しており、不法行為債権と給与との相殺についても労基法24条1項との関係が問題となることに変わりはありません。. 送料無料 匿名配送. 商品について本に汚れあり・本商品は店頭と併売になっており、入札以前に商品が販売されてしまう可能性が御座います状態ランクについてこの商品の状態ランクは、B 中古品としては一般的な状態の商品です。当店の状態ランクの意味は、初めての方へ、をご確認ください。送料全国一律870円. 商品について・本商品は店頭と併売になっており、入札以前に商品が販売されてしまう可能性が御座います状態ランクについてこの商品の状態ランクは、B 中古品としては一般的な状態の商品です。当店の状態ランクの意味は、初めての方へ、をご確認ください。送料全国一律410円です。※配送.

「労働法のバイブル」の最新版。 「働き方改革」に伴う労働法制の大改正をはじめとした最新の法改正をフォローし、近時の重要な裁判例・実務の現状等にも目配りして労働法の姿を描き出した基本書の決定版。. 労働法第十一版法律学講座双書 菅野和夫 著 弘文堂 10 弁護士会照会制度第5版活用マニュアルと事例集CD−ROM付. 平成十九年十二月五日 改正法令名: 労働法<第十一版> - 菅野和夫 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 (平成三十年法律第七十一号) 改正法令公布日: 平成三十年七月六日 略称法令名: 労契法 よみがな: ろうどうけいやくほう. 労働法 第十一版 菅野和夫. 裁量労働制労働者の対象をどの範囲までにするか、どのような手続きを認めるかの議論をすべきです。 「労働法第十一版」菅野和夫著(弘文堂)のP518に、裁量労働制について記載されています。 該当文そのまま掲載.

和夫『労働法 第十一版補正版』(平成29年)より)とされるものであるが、ここでは、労働行政を担ってい る厚生労働省(労働省を含む。 )が所管している労働に 関する法令という意味で用いる。. 労働法 本 ISBN:菅野和夫/著 出版社:弘文堂 出版年月:年02月 サイズ:1166P 22cm 法律 ≫ 労働法 労働法一般 ロウドウホウ ホウリツガク コウザ ソウシヨ 法律学講座双書 登録日:/02/13 ※ページ内の情報は告知なく変更になることがあります。. See full list on houmu. 【中古】 労働法 第十一版補正版 法律学講座双書/菅野和夫(著者) 【中古】afb. 本判決は、一審の判断をほぼすべて踏襲した形で、成績が低迷し、退職勧奨を受けていた原告が、自主退職はしない旨明言した後に、なお、上司が「いつまでしがみつくつもりなのかなって」「辞めていただくのが筋です。」「懲戒免職とかになったほうがいいんですか。」などの表現を用いて退職を求めたこと、しかもその面談は長時間に及んだことなどを社会通念上相当と認められる範囲を逸脱している違法な退職勧奨と判断し(以上一審判決を本判決が踏襲)、さらに「1年を過ぎて、OJTと同じようなレベルしか仕事ができない人が、もう会社はそこまでチャンス与えられないって言ってるの。」「もう十分見極めたから。」「懲戒になると、会社辞めさせられたことになるから、それをしたくないから言ってる。」「この仕事には、もう無理です。記憶障害であるとか、若年性認知症みたいな」の言動が違法な退職勧奨であると認定した。 上記上司の言動は、いずれも、原告が度重なる指導にも拘わらず寝坊やミスを犯した数日後であったことから、上司の「対応が厳しくなるのもやむを得ないという事情がうかがえる」として一定の理解を見せたものの、なお違法であると判断された。 これら違法な退職勧奨の慰謝料として、原告は500万円を請求していたが、一審、本判決ともに20万円が妥当と判示した。. Amazonでの労働法 第12版 (法律学講座双書)。アマゾンならポイント還元本が多数。作品ほか、お急ぎ便対象商品は当日お届け. 労働法上も、労働契約は企業という組織体の中で業務を遂行するものであり、組織としての規律、秩序の遵守を内容とすると解するのが通説です(菅野和夫『労働法・第十一版』150頁など)。これを労働契約の組織的・集団的性格と呼びますが、協調性を.

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なお、労働法 第十一版(菅野和夫 著)では、上記の反対説に対して、「弁済の充当に関する民489条2号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号によるべき必然性はない」と記載されていますが、これ以上のことは書いて. 【tsutaya オンラインショッピング】労働法<第十一版>/菅野和夫 tポイントが使える・貯まるtsutaya/ツタヤの通販サイト!本. ③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること (以上、菅野和夫「労働法(第十一版補正版)」 474頁). (参考 菅野和夫「労働法第十版」560頁) 解雇の効力を争う訴訟の実際においては、使用者による「客観的に合理的な理由」の主張立証は就業規則上の解雇事由に該当する. また、会社が社員から通勤手当ての不正受給額の返還を請求する場合には、事務処理の簡便さ等から、給与等と不正受給相当を相殺することが考えられます。 もっとも、労基法24条1項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定しており、会社は原則として社員に対して賃金の全額を支払う必要があります(「賃金全額払いの原則」)。 したがって、会社が社員の賃金と、会社が有する債権とを一方的に相殺することは、原則として、労基法24条1項本文に違反し、許されません。 もっとも、賃金全額払いの原則の趣旨は、生活の基盤である賃金を労働者である社員に対して確実に受領させ、社員の経済生活を保護しようとすることにあることからすると、労働者である社員が相殺に同意を与えており、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、かかる趣旨に抵触することもないため、当該同意を得て行った相殺は、労基法24条1項本文に違反しないと解されます。 ただし、前述した賃金全額払いの原則の趣旨に鑑みると、社員の同意がその自由な意志に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われる必要があります(日新製鋼事件(最高裁平成2年11月26日労判584号))。 以上からすると、ご相談のケースでも、原則として会社はXに対する賃金と不正受給額とを相殺することはできませんが、Xが自由意志に基づいて相殺について同意している場合には相殺することが許容され得ます。 (注)本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。また、個別の案件につきましては専門家にご相談ください。 【参考文献】 菅野和夫「労働法第十一版」(株式会社弘文堂). 菅野和夫『労働法』第十一版補正版 年1月19日 18:24 弘文堂のホームページによると,「時代の変化のなかで形成されてきた新しい労働法の姿を体系化し,個々の解釈問題を相互に関連づけて検討した,労働法の現在を知るために最適の基本書。.

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